Zdravotní benefity nabízí 9 z 10 firem v Česku. Chybí jim však systém a dlouhodobá strategie

Zdravotní benefity dnes poskytuje 89 % firem působících v Česku, ve většině případů jde ale spíše o jednotlivá opatření než o systematicky řízenou součást HR strategie. Tato zjištění vyplývají z nové studie Zdraví zaměstnanců jako mise firem v Česku: Benefity jako součást firemní strategie, kterou realizovaly společnosti Deloitte a Mediverse mezi 96 zaměstnavateli. Data ukazují, že ačkoli české firmy rozšiřují nabídku v oblasti prevence, duševního zdraví i digitální péče, jejich další investice výrazně limitují rozpočtová omezení, daňové podmínky a nedostatek dat o skutečných potřebách zaměstnanců.

Zdravotní benefity nabízí 89 % firem v Česku, systematický přístup zatím chybí

Zdraví zaměstnanců a systematická prevence se v posledních letech stávají jedním z klíčových témat strategického řízení lidských zdrojů. Firmy v Česku si stále více uvědomují, že přístup ke zdravotní péči, prevence onemocnění anebo podpora zdravého pracovního prostředí mají přímý dopad na produktivitu, stabilitu týmů i dlouhodobou výkonnost. Zdravotní benefity dnes podle společné studie firem Deloitte a Mediverse poskytuje 89 % společností, ovšem jen málokterá z nich je řídí systematicky.

„Zdravotní benefity už jsou dnes běžnou součástí zaměstnanecké nabídky, nicméně jejich skutečný přínos pro firmy zůstává většinou nevyužitý. Mnohdy totiž fungují jako jednotlivé iniciativy bez jasné strategie a pravidelného vyhodnocování dopadu. Přitom právě systematický přístup, podložený daty o využívání a potřebách lidí, rozhoduje o tom, zda se z nich stane nástroj reálného zvyšování produktivity a dlouhodobé stability pracovních týmů,“ vysvětluje Tereza Kavan Klimešová, expertka na personální zdanění a globální mobilitu zaměstnanců a partnerka ve společnosti Deloitte.

Firmy sázejí hlavně na prevenci a příspěvky, komplexnější péče zaostává

Nejčastěji nabízejí firmy svým zaměstnancům příspěvky na sport a wellness, organizují dny zdraví, sportovní aktivity, očkování nebo preventivní prohlídky. Z výsledků studie ale také vyplývá, že dostupnost jednotlivých typů benefitů se značně liší. Prevence je plošně dostupná všem zaměstnancům u 62 % firem, podpora zdravého životního stylu dokonce v 74 % společností.

V případě komplexnější péče už zájem firem citelně slábne. Telemedicínu dnes nemá v nabídce 61 % společností a rozšířenou zdravotní péči neposkytuje 41 % dotázaných zaměstnavatelů. Firmy tak zatím výrazně častěji investují do opatření, která jsou snadno dostupná pro všechny zaměstnance, než do komplexnějších a nákladnějších řešení. Rozdíly jsou přitom patrné i mezi jednotlivými odvětvími. Zatímco například IT firmy častěji volí flexibilní a průběžně upravovaný přístup, ve výrobě nebo ve finančním sektoru bývají programy formálnější a pravidelněji aktualizované.

Duševní zdraví zůstává zatím prioritou jen na papíře

Podpora duševního zdraví patří mezi oblasti, jejichž význam ve firemním prostředí posiluje. Celkem 41 % zaměstnavatelů ji považuje za stejně důležitou jako ostatní benefity a dalších 20 % jí přikládá ještě větší význam. Tomu ale neodpovídá reálný zájem zaměstnanců. Podle zkušeností oslovených zaměstnavatelů je tento zájem v řadě případů nižší než u ostatních benefitů. Pouze přibližně čtvrtina respondentů vnímá využívání těchto benefitů jako srovnatelné s ostatními benefity.

To se samozřejmě promítá i do nabídky služeb. Psychologické poradenství nebo programy typu EAP jsou dostupné zhruba ve třetině firem. Jejich slabší využívání přitom může souviset s přetrvávajícím stigmatem, nedostatečnou informovaností i tím, jak firmy tyto služby nastavují a komunikují. Vyšší zájem o benefity v oblasti duševního zdraví je podle studie zejména v IT firmách, zatímco ve výrobě zůstává dlouhodobě nižší.

Telemedicína má silný potenciál, nabízí ji však pouze menší část trhu

Zdaleka největší rozdíl mezi potenciálem a realitou ukazuje studie u telemedicíny. V současnosti ji nabízí kompletně všem zaměstnancům 26 % firem, další 3 % společností ji poskytují alespoň vybraným skupinám pracovníků, zatímco 61 % zaměstnavatelů ji neposkytuje vůbec.

Přitom právě v této oblasti naznačuje studie výrazně vyšší potenciál. Přibližně 30 % zdravotních problémů lze vyřešit na dálku bez nutnosti osobní návštěvy lékaře. V polovině případů je zaměstnanec pouze nasměrován ke svému praktickému lékaři, 17 % případů vyžaduje specialistu a pouhá 2 % urgentní péči. 

„Telemedicína dnes může výrazně šetřit čas zaměstnanců i snižovat nepřímé náklady firem spojené například s absencí. Zkušenosti ze zahraničí navíc ukazují, že při větším rozšíření lze na dálku řešit až polovinu zdravotních případů, jak je tomu třeba ve Skandinávii. Vyšší míra využití přináší i velmi užitečná celková data o preventivní péči a jejím čerpání a pomáhá s efektivním nastavením systému prevence. Na českém trhu očekáváme, že i přes některá omezení bude využití digitálních platforem a telemedicíny nadále růst,“ uvádí k výsledkům studie Petr Kudlák, zakladatel a výkonný ředitel společnosti Mediverse.

Zahraniční zaměstnanci přibývají, jejich cílená podpora ale zůstává omezená

Významným tématem současnosti je i rostoucí podíl zahraničních pracovníků. Jejich průměrné zastoupení ve firmách dosahuje zhruba 7 %, v některých segmentech je ale mnohem vyšší. Nejčastěji působí v řadových pozicích, kde jejich podíl činí 14,4 %, významné zastoupení, zhruba 10 až 11 %, pak mají i v top managementu a středním managementu.

Přesto jen menší část firem nabízí svým zaměstnancům z jiných zemí cílenou podporu jako pomoc s orientací ve zdravotním systému či služby v cizím jazyce.  Studie navíc ukazuje, že zahraniční pracovníci využívají služby asistovaného objednání zhruba o 58 % častěji než jejich čeští kolegové. Největší překážkou tedy není jen dostupnost péče, ale spíš orientace v systému, administrativní navigace a jazyková podpora.

Investice brzdí hlavně rozpočty a daňové podmínky

Strategii firem v oblasti zdravotních benefitů ovlivňují především ekonomické faktory. Až 82 % dotazovaných společností označuje rozpočtová omezení za hlavní bariéru, která brání širším investicím. Vedle toho firmy zohledňují i preference zaměstnanců, což uvádí 64 % respondentů, a situaci na trhu práce, kterou zmiňuje 46 % společností.

Významnou roli hraje i daňové prostředí, které ovlivňuje rozhodování téměř poloviny firem, tedy 49 %. U 31 % firem pak vstupuje do rozhodování i vliv mateřské společnosti. Zaměstnavatelé tak při nastavování benefitů neustále hledají rovnováhu mezi konkurenceschopností a nákladovou udržitelností, takže nezřídka upřednostňují opatrnější řešení namísto komplexních programů.

Generace Z změní pravidla hry

Zásadní změnu přinese v následujících letech demografický vývoj. Počet zaměstnanců z generace Z se zvýší z přibližně 533 tisíc v roce 2026 na více než 1,2 milionu v roce 2036. Jejich podíl na pracovní síle se tak více než zdvojnásobí, a to zhruba ze 16 % na téměř 37 %, přičemž už kolem let 2033 až 2034 bude tato generace tvořit celou třetinu pracovní síly.

Většina zaměstnavatelů v Česku ale na tento předpokládaný vývoj zatím nijak nereaguje. Celkem 35 % dotazovaných společností nedokáže dopady těchto změn posoudit, dalších 33 % uvádí, že na jejich benefitní politiku změny zatím vliv nemají. Pouze 7 % firem aktivně reflektuje potřeby generace Z a celkem 68 % společností tyto změny buď nezachycuje, nebo jim nedokáže správně porozumět. 

Zaměstnavatelé stojí na prahu změny

Přestože se zdravotní benefity staly standardní součástí firemní nabídky, většina společností ale zatím podle studie stojí na půli cesty mezi jednotlivými iniciativami a skutečně strategickým přístupem. „Z praxe při zavádění a revizi zaměstnaneckých benefitů vyplývá, že řada firem přistupuje ke zdravotním benefitům plošně, bez výraznějšího rozlišení potřeb jednotlivých skupin zaměstnanců. Takové nastavení je sice organizačně jednodušší, ale často neodpovídá rozdílným očekáváním zaměstnanců v různých fázích života a kariéry. Firmy jen výjimečně pracují systematicky s daty o struktuře zaměstnanců, využívání benefitů nebo zpětné vazbě. Zkušenost ukazuje, že tam, kde se zaměstnavatelé odhodlají k cílenější segmentaci a průběžné revizi benefitů podle skutečných potřeb zaměstnanců, roste jejich využívání i vnímaná přidaná hodnota pro zaměstnance i firmu,“ říká Lucie Dryáková, specialistka v oblasti benefitů a odměňování a manažerka ve společnosti Deloitte.

Další vývoj tedy bude záviset na tom, zda se firmám podaří propojit jednotlivé benefity do funkčního celku, lépe pracovat s daty o jejich využívání a přizpůsobit nabídku různým skupinám zaměstnanců. Právě schopnost reagovat na rostoucí diverzitu potřeb a očekávání totiž rozhodne o tom, které firmy dokážou zdravotní benefity proměnit v reálnou konkurenční výhodu.